Ce 1er mai à l'EUROCHAM Cameroon, nous ne célébrons pas simplement le "travail", nous rendons hommage aux femmes et aux hommes qui, chaque jour, mettent leur énergie, leur talent et leur créativité au service de nos entreprises pour le développement économique du Cameroun.

Aujourd’hui, plus que jamais, le système managérial camerounais, comme partout ailleurs, traverse une profonde mutation due au télétravail, à l'intelligence artificielle, à la quête de sens, à la santé mentale, au burn-out silencieux et à un taux élevé de turn-over… Autant de réalités qui nous obligent à nous interroger sur l'impact du dialogue social et du travail décent pour une meilleure qualité de vie au travail afin de présenter un modèle d'entreprise que nous souhaitons bâtir pour demain.

Selon Lefèbvre Dalloz (2025) "Le dialogue social est un outil essentiel à mettre en place au sein des entreprises pour améliorer les conditions de travail des collaborateurs. Il contribue à favoriser les échanges entre l'État, les dirigeants d'entreprise et leurs collaborateurs". Contrairement aux idées reçues, le dialogue social en entreprise ne se limite pas aux questions relatives aux conditions de travail. En effet, il permet d'aborder également des problématiques sur des thématiques économico-sociales. Au Cameroun, ce droit est garanti par la Loi n°92/007 du 14 août 1992 portant Code du Travail et, cela se caractérise par l'intervention des principaux acteurs (Le Ministère du Travail et de la Sécurité Sociale, le Ministère de la Formation Professionnelle, la Caisse Nationale de Prévoyance Sociale, les Chambres de Commerce, l'inspection du travail, les différents regroupements et syndicats spécialisés) ; les objectifs du dialogue ; les enjeux du dialogue et la démarche de mise en place du dialogue faite par les professionnels du secteur des ressources humaines.

Le concept de « travail décent » – du moins exprimé sous cette forme – apparaît pour la première fois en 1999, dans le rapport présenté par le Directeur général à la 87e session de la Conférence internationale du Travail (Dharam GHAI, 2003). Ce terme signifie « l’égalité », « la liberté » et « la décence humaine » (OIT, 1999) qui représentent les principes fondamentaux du statut moral des travailleurs en tant qu’êtres humains dignes de respect. L'accent est mis sur le statut moral des travailleurs, en tant qu’êtres humains, dans la relation de travail ainsi que les moyens légaux pour faire respecter cela. C’est pourquoi, l’état Camerounais en accord avec ces principes a ratifié plusieurs conventions majeures de l’OIT, dont :

 

  • La Convention n°87 sur la liberté syndicale (1960)
  • La Convention n°98 sur la négociation collective (1962)
  • La Convention n°100 sur l’égalité de rémunération (1970)
  • La Convention n°111 contre la discrimination au travail (1988)
  • La Convention n°155 sur la sécurité et la santé au travail (2021)

Car oui, la performance durable passe par le bien-être au travail. C’est un levier de compétitivité, d’innovation et de résilience collective.

Que nous soyons dans le dialogue social ou la qualité de vie au travail, ces deux indicateurs ont un impact considérable sur la qualité de vie au travail, comme l'illustre l'étude menée auprès de PME camerounaises (S. Mekoulou, 2022) démontre que l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail (QVT) est positivement corrélée à la performance globale des entreprises, notamment grâce à une meilleure communication interne, à la reconnaissance managériale et au climat social. De son côté, une recherche publiée dans l’European Scientific Journal (Mounguengui & Monkam, 2023) révèle que dans les grandes entreprises locales, le plafonnement de carrière constitue une source majeure de stress professionnel. Résultat : démotivation, absentéisme, troubles psychologiques. Enfin, à Douala, une étude sectorielle réalisée dans les pharmacies privées (Health Sciences and Disease, 2021) alerte sur un taux de stress professionnel de 71,8 % parmi les salariés, dû à une forte pression psychologique, une faible autonomie décisionnelle et un soutien organisationnel insuffisant.

 

Ces chiffres parlent d’eux-mêmes. Ils montrent que la qualité de vie au travail n'est pas seulement impactée par le dialogue social et le travail décent, mais est aussi de la santé mentale au travail qui lui ne doit plus être un sujet tabou, mais une urgence managériale.

 

Bonne fête du Travail à toutes et à tous. Et que vive l’entreprise qui fait grandir les gens autant que les résultats.

 

Par Nicole DRIGNY

Commission RH-Formation-RSE EUROCHAM Cameroon

 

 

Sources citées :

·  OIT, Conventions ratifiées

· Code du Travail camerounais, Loi n°92/007 du 14 août 1992

·  Mekoulou, S. (2022). Qualité de vie au travail et performance organisationnelle dans les PME camerounaises, Revue CCA.

·  Mounguengui, F., & Monkam, R. (2023). Plafonnement de carrière et stress professionnel au Cameroun, European Scientific Journal.

·  Health Sciences and Disease, Vol 22, N°6 (2021). Stress au travail dans les pharmacies privées à Douala.

·  Dharam GHAI, Revue internationale du Travail, vol. 142 (2003)

·  Lefebre Dalloz, (2025), magazine online