EUROCHAM Cameroun - Commission RH/Formation/RSE

Newsletter-Fête du travail 2026

 

Thème officiel 2026

« Dialogue social et travail décent, facteurs de paix, de cohésion nationale et de développement économique de l’entreprise ».

 

 

Dialogue social et travail décent :

ce que le 1er mai nous oblige à regarder en face.

 

La question du dialogue social revient rarement dans les réunions de direction. Elle arrive par la bande : un départ non anticipé, un collectif qui ralentit sans qu'on comprenne pourquoi, une mission qui déraille parce que personne n'avait dit ce qui n'allait pas. C'est de cette réalité-là, concrète et quotidienne, que je veux parler en ce 1er mai 2026. Pas du dialogue social comme concept normatif. Du dialogue social comme outil de gestion que trop d'entreprises camerounaises n'ont pas encore saisi.

Le dialogue social en entreprise africaine ne se réduit pas à la conformité légale. Le Code du Travail camerounais (Loi 92/007) prévoit les délégués du personnel, les réunions obligatoires, les procédures de licenciement collectif. Ces dispositifs sont nécessaires leur respect constitue un plancher, pas un plafond. Ce que les Conventions n°87 et n°98 de l'OIT, ratifiées par le Cameroun, visent en réalité, c'est quelque chose de plus exigeant : une culture de l'expression collective, protégée et structurée, qui permet à l'information de circuler verticalement dans les deux sens. D'après l'Annuaire statistique 2024 du Ministère camerounais des Petites et Moyennes Entreprises (MINPMEESA), les PME et TPE représentent près de 99% du tissu entrepreneurial national. Dans ces structures où la distance entre un dirigeant et son équipe est souvent de quelques mètres, le dialogue social ne se décrète pas par note de service. Il se construit dans les pratiques managériales ordinaires : la façon dont un responsable annonce une décision difficile, dont il consulte avant de trancher, dont il reconnaît un effort collectif sans attendre que l'agenda l'y oblige.

Le concept de travail décent, tel que l'OIT l'a formalisé dans son Agenda mondial depuis 1999, repose sur 04 (quatre) piliers indissociables :

  • Emploi productif,
  • Protection sociale,
  • Droits au travail
  •  Dialogue social.

Ce n'est pas une vision généreuse que l'on s'offre quand les marges le permettent. C'est un modèle de performance documenté. Le Rapport de l'OIT sur le dialogue social 2024 établit explicitement que le dialogue social « peut contribuer à une croissance durable de la productivité » et met en avant le dialogue social au plus haut niveau en sa qualité d’outil essentiel pour faire progresser le travail décent, œuvrer à une répartition équitable des revenus du travail, relever les défis des transitions numérique et écologique, et concrétiser un contrat social renouvelé pour la paix et la prospérité.

Dans les organisations qui ont mis en place des mécanismes de participation (entretiens individuels annuels, consultation avant réorganisation, plans de formation co-construits ),  les études de la littérature managériale africaine (Bakunda et al., 2018 ; Nkomo et Kriek, 2011) documentent des gains mesurables sur la rétention et l'engagement. Ces gains ne sont pas des effets secondaires agréables de la bienveillance managériale. Ils sont la conséquence directe d'équipes qui comprennent où elles vont et pourquoi on leur demande ce qu'on leur demande.

La paix sociale en entreprise n'est pas un état que l'on maintient en évitant les frictions. Elle se construit, activement, par des dirigeants qui traitent l'information comme une ressource partagée plutôt que comme un levier de pouvoir. Dans le contexte camerounais, où la CNPS enregistrait en 2025 environ 1,4 million d'assurés sur une population active estimée à plus de 11 millions de personnes par la Banque mondiale soit un taux de couverture sociale d'environ 10,6% selon les données d'Investir au Cameroun (2023), la responsabilité des entreprises formelles est considérable.

Ce que nos organisations font de la relation de travail, comment elles négocient, reconnaissent, protègent, envoie un signal qui dépasse leurs murs. La cohésion nationale ne se construit pas dans les discours institutionnels du 1er mai. Elle se construit, ou se défait, dans la qualité du lien entre un manager et son équipe, un dirigeant et ses collaborateurs, une organisation et les communautés dans lesquelles elle opère.

EUROCHAM Cameroun, à travers sa Commission RH/Formation/RSE, accompagne ses membres précisément sur ce terrain :

Outiller les directions pour que le dialogue social cesse d'être un risque à gérer et devienne un levier à activer.

Les outils existent : chartes de management, dispositifs d'écoute, politiques RSE ancrées dans les réalités locales, formations aux pratiques de concertation. Ce qui manque rarement, c'est l'outil. Ce qui manque parfois, c'est la décision de s'en saisir.

Une invitation directe pour ce 1er mai à tous les dirigeants d’entreprises camerounaises : plutôt qu’une déclaration, posez une question à vos équipes. Une question réelle, dans une conversation réelle. Ce que vous en apprendrez sur vos pratiques managériales effectives vaut bien des audits. Et ce que vous déciderez d’en faire déterminera, bien plus que vos conditions de marché, la capacité de votre organisation à traverser les prochaines années avec des équipes qui tiennent parce qu’elles ont été entendues.

 

Nicole HEUGA

VP Commission RH/Formation/RSE - EUROCHAM Cameroun

 

Sources et références

1. OIT - Rapport sur le dialogue social 2024

Bureau International du Travail, Genève. En ligne : ilo.org/fr/recherche-et-publications/rapport-sur-le-dialogue-social

2. MINPMEESA- Annuaire statistique 2024 sur les PMEESA

Ministère des Petites et Moyennes Entreprises, de l'Économie Sociale et de l'Artisanat du Cameroun, Yaoundé, 2025. En ligne : minpmeesa.cm

3. Banque mondiale / Investir au Cameroun - Données CNPS (taux de couverture 10,6%)

Investir au Cameroun, mars 2023. En ligne : investiraucameroun.com

4. OIT - Conventions fondamentales C087 (1960) et C098 (1962)

Ratifiées par le Cameroun. En ligne : ilo.org

5. Nkomo, S. & Kriek, D. (2011) Leading Organizational Change in the 'New' South Africa. Journal of Occupational and Organizational Psychology.

6. République du Cameroun - Code du Travail

Loi n°92/007 du 14 août 1992 portant Code du Travail camerounais